这不就是公司常用的手段，给你涨一半的工资，加三倍的工作量，再配三个分管领导。”

“你要不要考虑换一家，毕竟你从毕业就在这，也干了五年了吧。”

想起以前，林凌也有点怀念，“是啊，这些年虽然我只当了个小组长，但是工资确实随着职级不断上升……关键在于我领导事不多，而且我也给她交了好的答卷，每个月的指标都超额达成，如果考虑综合阅读、点击、互动什么的，我也是部门第一。”

我说，“这主要是因为你能力在那。”

她说，“你知道我原本有个强劲的竞争对手，但她之所以慢慢没落就是因为她主管每次看她的内容策划都一顿打压挑理，说实话，很多创意我看了都觉得非常好，可交上去就被毙。我这个领导虽然能力没那么强，但人家有自知之明，也不多管。她那个上司只要手底下有成绩突出的新人，必抢功，不仅如此还要逼着人家按自己的想法来，要是人走了就跟上面说是员工抗压能力太差。你就说摊上这么个人，多闹心。”

说到这我深感赞同，这些年的职场经验也让我总结出了一个职场权力论。

林凌好奇地问我，什么是职场权力论。

我放下筷子，喝了口凉茶压压被烫了一下的痛感，说，“假设一个部门内有十分权力，正常主管拥有七成，员工总体三成是比较正常的。但如果员工多于三成，主管的权力就会相对削弱，也就是会出现过于民主的情况，甚至部门内会有一些围绕着老员工或者有能力的新人的小团体。如果反过来，员工少主管多，那么员工的被压迫感就会额外加重。而且这个压迫感和权力占有是不匹配的，员工的权力由三成变为两成，只是加重百分之十的压迫感，但从两成变为一成，就会成倍增加，加重百分之五十的压迫感。”

“你这个数据是自己估计的吗？”

我有点不好意思地承认，“确实是这样。”

林凌没有说什么调侃的话，反倒很认真的同意我的看法。

我来了劲，用更通俗的语言解释道，“这就好比主管a宽宽松松，只要不违背原则怎么都行。但主管b却连你上个厕所用了多少分钟都要管，两者一比，后面的简直让人完全忍受不了。”

林凌调侃，“我怎么